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NEWS der A & O

NEWS der A & O

Vortrag zu Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen zur erfolgreichen Organisationsentwicklung in der Ringvorlesung

Veröffentlicht am 8. Januar 2024
Dr. Christiane Stempel (FernUniversität Hagen) hält am 09.01.2024 um 17:30 Uhr einen Vortrag mit dem Titel: „Von der Pflicht zur Kür – Von der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen zur erfolgreichen Organisationsentwicklung“. Der Vortrag findet im Rahmen der Ringvorlesung „Vier Hochschulen – Ein Thema: Angewandte Psychologie im Wirtschaftsleben“ statt. Die Ringvorlesung ist eine gemeinsame Veranstaltung von Lehrenden der Universitäten Bielefeld und Paderborn, der Hochschule Bielefeld und der Technischen Hochschule Ostwestfalen-Lippe. Alle Interessierten sind herzlich eingeladen. Für eine Teilnahme an den Zoom-Sitzungen melden Sie sich bitte unter ao-psychologie@uni-bielefeld.de, Sie erhalten dort die Zugangsdaten.
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Vortrag zum Einfluss eines KI-Systems auf die Job-Identität in der Ringvorlesung

Veröffentlicht am 14. Dezember 2023
Prof. Dr. Annette Kluge (Ruhr-Universität Bochum) hält am 19.12.2023 um 17:30 Uhr einen Vortrag mit dem Titel: „„Was macht die Einführung eines KI-Systems mit meiner Job Identität?“ - Eine arbeits- und organisationspsychologische Perspektive und erste empirische Ergebnisse“. Der Vortrag findet im Rahmen der Ringvorlesung „Vier Hochschulen – Ein Thema: Angewandte Psychologie im Wirtschaftsleben“ statt. Die Ringvorlesung ist eine gemeinsame Veranstaltung von Lehrenden der Universitäten Bielefeld und Paderborn, der Hochschule Bielefeld und der Technischen Hochschule Ostwestfalen-Lippe. Alle Interessierten sind herzlich eingeladen. Für eine Teilnahme an den Zoom-Sitzungen melden Sie sich bitte unter ao-psychologie@uni-bielefeld.de, Sie erhalten dort die Zugangsdaten.
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Vortrag zu Lügen, Betrügen und Schokoladenseiten-Zeigen in Vorstellungsgesprächen in der Ringvorlesung

Veröffentlicht am 6. Dezember 2023
Prof. Dr. Klaus Melchers (Universität Ulm) hält am 12.12.2023 um 17:30 Uhr einen Vortrag mit dem Titel: „Lügen, Betrügen und Schokoladenseiten-Zeigen in Vorstellungsgesprächen: Müssen wir uns Sorgen machen um die Qualität von Auswahlentscheidungen“. Der Vortrag findet im Rahmen der Ringvorlesung „Vier Hochschulen – Ein Thema: Angewandte Psychologie im Wirtschaftsleben“ statt. Die Ringvorlesung ist eine gemeinsame Veranstaltung von Lehrenden der Universitäten Bielefeld und Paderborn, der Hochschule Bielefeld und der Technischen Hochschule Ostwestfalen-Lippe. Alle Interessierten sind herzlich eingeladen. Für eine Teilnahme an den Zoom-Sitzungen melden Sie sich bitte unter ao-psychologie@uni-bielefeld.de, Sie erhalten dort die Zugangsdaten.
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11. Internationale Konferenz über Human-Agent Interaction in Göteborg

Veröffentlicht am 6. Dezember 2023
Vom 04. bis 07. Dezember 2023 fand die 11. Internationale Konferenz über Human-Agent Interaction in Göteborg in Schweden statt, an dem unsere Arbeitseinheit mit zwei Beiträgen vertreten war. Die Tagung steht unter dem Motto „Human Empowerment and Inclusive Society". Am Montag, den 04.12. präsentierte Clarissa Sabrina Arlinghaus ein Workshop Paper zu sozialer Exklusion in Personalauswahlverfahren durch diskriminierende KI Biases sowie ein Poster zu verschiedenen Formen von sozialer Exklusion in Human-Agent Interaction.
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Online-Vortrag zu Führung und Gesundheit am 05.12.

Veröffentlicht am 29. November 2023
Am 5.12. hält Anja Wittmers (wissenschaftliche Mitarbeiterin bei der b a u a : Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin) im Rahmen des Seminars "Prozesse in Organisationen: Führung" einen Vortrag zum Thema Führung und Gesundheit. Der Vortrag findet um 8:30 Uhr via Zoom statt. Interessierte sind herzlich eingeladen! Die Zugangsdaten erhalten Sie bei Frau Paruzel (a.paruzel@uni-bielefeld.de).
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Vortrag zu evidenzbasierter Auswahl und Entwicklung von Führungskräften für das obere Management in der Ringvorlesung

Veröffentlicht am 27. November 2023
Dr. Torsten Holstad (Senior Principle, Korn Ferry) hält am 28.11.2023 um 17:30 Uhr einen Vortrag mit dem Titel: „Von der Theorie zur Praxis: Evidenzbasierte Auswahl und Entwicklung von Führungskräften für das obere Management“. Der Vortrag findet im Rahmen der Ringvorlesung „Vier Hochschulen – Ein Thema: Angewandte Psychologie im Wirtschaftsleben“ statt. Die Ringvorlesung ist eine gemeinsame Veranstaltung von Lehrenden der Universitäten Bielefeld und Paderborn, der Hochschule Bielefeld und der Technischen Hochschule Ostwestfalen-Lippe. Alle Interessierten sind herzlich eingeladen. Für eine Teilnahme an den Zoom-Sitzungen melden Sie sich bitte unter ao-psychologie@uni-bielefeld.de, Sie erhalten dort die Zugangsdaten.
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Neuauflage eines Kapitels zur Diagnose und Entwicklung von Führungskompetenzen erschienen

Veröffentlicht am 27. November 2023

In dem folgenden Beitrag beschreiben wir an einem Praxisbeispiel aus der Finanzdienstleistungsbranche, wie ein Managementprogramm für eine entwicklungsorientierte Führungsdiagnostik konzipiert und umgesetzt wird. Die bayerischen Sparkassen haben im Rahmen ihres Talentmanagements das sogenannte TopPotenzialProgramm mit dem Ziel aufgesetzt, Potenzialträger*innen für Vorstandspositionen zu identifizieren und zu entwickeln. In dem Führungsentwicklungsprogramm werden Motive und Kompetenzen von Führungskräften diagnostiziert und durch geeignete Feedback- und Trainingsinterventionen entwickelt. Die Grundannahme ist, dass langfristiger Führungserfolg entscheidend vom Wollen und Können einer Führungskraft abhängt. Die Basis für das TopPotenzialProgramm bilden das wissenschaftlich validierte Kompetenzmodell LEaD zu effektiver Führung (Leadership Effectiveness and Development) und Erkenntnisse aus der Motivforschung zum Leadership Motiv Pattern.

Dörr, S., Schmidt-Huber, M., Inderst, F. X., & Maier, G. W. (2023). Führungskompetenzen diagnostizieren und entwickeln. In J. Felfe & R. van Dick (Eds.), Handbuch Mitarbeiterführung (2. Aufl., pp. 1–18). Springer Berlin Heidelberg.

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Metaanalyse zu Corporate Social Responsibility und Kreativität und Innovation erschienen

Veröffentlicht am 9. Februar 2023
As innovation is crucial to an organization's survival and can contribute to sustainability and cleaner production, researchers have recently paid closer attention to employees' creativity and innovative behaviors in the context of corporate social responsibility strategies. This manuscript provides a quantitative synthesis on the relation between corporate social responsibility and employees' innovative behaviors, as well as a descriptive overview of explaining mechanisms. For this purpose, a meta-analysis of primary studies on corporate social responsibility and employees' innovative behavior was conducted, using the methods of Schmidt and Hunter. In total, k = 26 studies (N = 7970) were statistically synthesized. The average effect size was large (ρ = 0.45). Moderators were investigated in subsample analyses (internal vs. external corporate social responsibility as well as human development and corporate size) and meta-regressions (gender and culture). The effect size was larger for internal than for external corporate social responsibility. Human development of the organization's country of operation seems to have an impact on the relation between corporate social responsibility and innovative behaviors. Moreover, the effect was stronger in smaller than in bigger organizations. Practical implications are relevant for upper management, sustainability departments in organizations, and human resource management: The potential of corporate social responsibility for innovation in organizations is discussed. We stress the importance of corporate social responsibility as an organization-level determinant of employee innovative behavior for cleaner production.

Paruzel, A., Schmidt, L., & Maier, G. W. (2023). Corporate social responsibility and employee innovative behaviors: A meta-analysis. Journal of Cleaner Production, 393, Article 136189. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2023.136189

Bis Ende März können Sie den Artikel über den folgenden Link kostenlos herunterladen: https://authors.elsevier.com/a/1gZG93QCo9iwzJ

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Kapitel zu beruflicher Handlungskompetenz in der Umsetzung des Auftragsdurchlaufs von morgen erschienen

Veröffentlicht am 16. Dezember 2022
Im Rahmen des in diesem Beitrag vorgestellten Projekts wurde der Fokus auf die sozialverträgliche, mitarbeitergerechte Gestaltung digitaler Arbeitsplätze gelegt und die Beantwortung der Frage „Wie kann Arbeit unter Bedingungen der Digitalisierung weiterhin motivierend sowie kompetenz- und gesundheitsförderlich gestaltet werden?“ angestrebt. Diese Forschungsfrage wurde in die Erhebung dreier Forschungsschwerpunkte übersetzt: a) Analyse der Arbeitsgestaltung digitalisierter Arbeitsplätze, b) Analyse des Qualifizierungsbedarfs der Beschäftigten bei der Arbeit an digitalisierten Arbeitsplätzen und c) Begleitung des Change Management für die Einführung neuer Technologien für die Erarbeitung von Handlungsempfehlungen. Die Projekterkenntnisse und -ergebnisse werden in diesem Beitrag berichtet.

Schlicher, K., Bentler, D., Paruzel, A., & Maier, G. W. (2022). Arbeit4.0@Hettich – Berufliche Handlungskompetenz in der Umsetzung des Auftragsdurchlaufs von morgen. In R. Dumitrescu (Ed.), Gestaltung digitalisierter Arbeitswelten. Intelligente Technische Systeme – Lösungen aus dem Spitzencluster it’s OWL (pp. 93-121). Springer. https://doi.org/10.1007/978-3-662-58014-1_7

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Kapitel zu Wissenstransfer und Industrial Connectivity erschienen

Veröffentlicht am 16. Dezember 2022
Durch die zunehmende Globalisierung und die damit häufig einhergehende Notwendigkeit, in der räumlichen Nähe zu Kunden zu produzieren, erhöht sich vermehrt die internationale Produktionskapazität von Weidmüller. Dies erfordert es, dass die komplexen Arbeitsprozesse, die in den deutschen Werken zuverlässig gemeistert werden, auch sicher und qualitativ hochwertig im internationalen Einsatz verwendet werden.

Bentler, D., Paruzel, A., Schlicher, K., & Maier, G. W. (2022). Wissenstransfer und Industrial Connectivity bei Weidmüller. In R. Dumitrescu (Ed.), Gestaltung digitalisierter Arbeitswelten. Intelligente Technische Systeme – Lösungen aus dem Spitzencluster it’s OWL (pp. 79-92). Springer. https://doi.org/10.1007/978-3-662-58014-1_6

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Artikel zur deutschen Version der Hybrid Work Characteristics Scale erschienen

Veröffentlicht am 10. November 2022
Introduction: To account for fast-paced developments at work, hybrid work characteristics (HWCs) were introduced. To measure them, an English instrument was developed by Xie et al. (2019). HWCs encompass more than one work characteristics domain such as the task, social, or contextual domain and include boundarylessness, multitasking, the demand for constant learning, and non-work-related interruptions and are associated with employee attitudes and well-being. Objectives: We validated a German translation of the HWC scale. Method: Using employee samples from Germany (N = 391) and the United Kingdom (N = 400), we assessed the quality of the German translation. Results: The German version was internally consistent, showed an acceptable model fit, and reached a scalar level of measurement invariance. The HWCs are related to employee attitudes and well-being. Conclusion: We recommend the use of the German translation of the HWC scale, as our results support its reliability and validity.

Paruzel, A., Abendroth, A., Mayer, A., Xie, J. L., & Maier, G. W. (2022). The German version of the Hybrid Work Characteristics Scale. Psychological Test Adaptation and Development. Advance online publication. https://doi.org/10.1027/2698-1866/a000025

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Artikel zu Task Rotation an technologieunterstützten Arbeitsplätzen erschienen

Veröffentlicht am 14. Oktober 2022
New digital assistive technologies strive to alleviate the completion of work tasks but thereby often threaten to make jobs increasingly monotonous. To counteract jobs becoming more and more monotonous, task rotation might be an appropriate technology feature. However, it is uncertain whether task rotation has unique positive effects, why it works, and whether there are any boundary conditions. To investigate this, we conducted two experimental vignette studies. In Study 1 (N1 = 135), we drew on the job characteristics model and self-determination theory to examine perceived task variety, skill variety, and task identity, and expected satisfaction of the need for competence as mediators of the effect of task rotation on anticipated employee attitudes (job satisfaction, intrinsic work motivation), behavior (subjective performance), and well-being (positive and negative affect). The investigated vignette described a job where a digital assistance system either indicated the task rotation or only supported work steps. Regression analyses showed direct effects of task rotation on expected job satisfaction, intrinsic motivation, and positive affect. There were indirect effects of task rotation on all outcomes except expected negative affect. We used Study 2 (N2 = 159) as an exact replication of Study 1. Additionally, to investigate the boundary conditions of task rotation effects, we drew on person-job fit theory and investigated openness to experience as a moderator of the effects of task and skill variety on the outcomes. Regression analyses showed direct effects of task rotation on expected job satisfaction, subjective performance, and positive affect. There were indirect effects of task rotation on all outcomes except expected negative affect and intrinsic motivation. Thus, the results of Study 1 could only be partly replicated. Openness to experience did not moderate the effects of task and skill variety on the outcomes. The results support the relevance of task rotation as a technology feature and indicate that rotations should offer especially skill variety and task identity, as these were the strongest mediators in our studies.

Mlekus, L., Lehmann, J., & Maier, G. W. (2022). New work situations call for familiar work design methods: Effects of task rotation and how they mediated in a technology-supported workplace. Frontiers in Psychology, 13, Article 935952. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.935952

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52. Kongress der Deutschen Gesellschaft für Psychologie

Veröffentlicht am 2. September 2022
Vom 10. bis 15. September 2022 findet der 52. Kongress der Deutschen Gesellschaft für Psychologie in Hildesheim unter dem Motto „view on | of science“ statt, an dem unsere Arbeitseinheit mit zwei Beiträgen vertreten ist. Am Dienstag, den 13. September, präsentiert Rabea Bödding im Symposium „Lernen in der neuen Arbeitswelt: Wohin führt der Weg?“ (Chair: Julian Decius) ein systematisches Review zum Einsatz von Mixed Reality Technologien in der beruflichen Aus- und Weiterbildung. Auf Grundlage einer umfassenden, systematischen Literaturrecherche werden die verwendeten Mixed Reality Technologien untersucht und ihren bisherigen Anwendungsfällen in der Aus- und Weiterbildung gegenübergestellt, um sie so im Hinblick auf lern- und arbeitsrelevante Auswirkungen auszuwerten. Paul Hellwig berichtet am Donnerstag, den 15. September, im Symposium „Digitale Arbeitswelt – Herausforderungen und Gestaltungsmöglichkeiten für die virtuelle Zusammenarbeit“ (Chair: Simone Kauffeld) die Ergebnisse eines Online-Experiments zu prozeduraler Gerechtigkeit bei algorithmischer Aufgabenzuweisung im Internet. Die Ergebnisse dieses Experiments unterstreichen die Bedeutung von gerechter Aufgabenzuweisung und liefern Hinweise für die Gestaltung von fairen automatisierten Entscheidungsprozessen.
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Artikel zu Mitspracherecht bei automatisierter Entscheidungsfindung erschienen

Veröffentlicht am 25. August 2022
Automated decision-making is on the rise and systems now make decisions traditionally made by humans. As initial evidence suggests that automation of decisions can be associated with low fairness perceptions, features for the design of fair systems are needed. One such feature could be voice. Voice means having a say in decision processes and is associated with fair processes. In the present experiment, we tested whether perceptions of the opportunity to voice one's views to a system resulted in higher perceived overall fairness of the system. Drawing on fairness heuristic theory, we furthermore investigated, whether perceived overall fairness of the system related to trust in the system, job satisfaction, and task performance. In the experiment, participants (N = 138) performed a monitoring task on temperature scales. The system decided how many scales participants had to monitor in a final work round. We varied voice (participants could or could not voice their opinion on how many scales they wanted to monitor). The results indicate that voice leads to fairness perceptions. Overall fairness mediates the relationship between voice and job satisfaction and voice and trust. Therefore, voice is an important design feature for fair automated decision-making.

Hellwig, P., Buchholz, V., Kopp, S., & Maier, G. W. (2022). Let the user have a say - voice in automated decision-making. Computers in Human Behavior. Advance online publication. https://doi.org/10.1016/j.chb.2022.107446

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Artikel zu Änderungsanforderungen und -unterstützung bei technologischem Wandel veröffentlicht

Veröffentlicht am 24. Juni 2022
Progressing digitalization and technological changes triggered by COVID-19 lockdowns means for organizations that new technologies need to be implemented in shorter time periods. The implementation of new technologies in the workplace poses various change demands on employees. Organizations try to counteract these effects by providing change support in the form of for example training or participation options. However, to date, it is unclear how change demands develop a detrimental effect and whether change support can buffer this relation due to which working mechanisms, and whether the effectiveness of support measures can be increased by matching them to specific change demands. Based on the integrative framework of social support theory, which draws on the job demands-resources model and self-determination theory, we hypothesize that change demands can be most effectively addressed through matching change support. In three consecutive experimental vignette studies (N1 = 89, N2 = 134, N3 = 138) of dependently employed samples, we analyzed the interaction of change demands and change support on attitude to change, satisfaction with the change process, and behavioral intention to use by manipulating the degree of demand (high vs. low) and provided support (high vs. low) and by conducting moderated mediation analyses, and integrated the results meta-analytically. The results show that change demands have a detrimental effect on technology implementation outcomes. In one of the three studies we confirmed a moderating effect of change support. The relation was mediated by perceived frustration, but the mediating effect of psychological need satisfaction was inconclusive. Based on our results, we discuss that the research on matching support requires the evaluation of the personal relevance of the support receiver to increase the chance of achieving a match.

Schlicher, K., Reddehase, J., & Maier, G. W. (2022). Is a match better than no match? On the interaction of demands and support during technological change. Frontiers in Psychology, 13, Article 824010. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.824010

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